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Buenas noches, gracias por el curso, fue de mucha utilidad, tengo las siguientes consultas y solicitudes.
1. El rubro de nuestra empresa se adecuada al horario de trabajo de la Aduana, que estas últimas semanas ha establecido trabajar los días sábados más de 08:00 a 13:00, esto porque los almacenes están a punto de colapsar, estas 5 horas adicionales pueden considerarse como parte de un nuevo horario de trabajo, o respetando el horario de actividades de cuarentena se consideran horas extras.
2. Por otro lado, hay una tendencia a que una ve se retorne de la cuarentena tengamos que trabajar 24/7, comos e hace en algunas fronteras para poder, preveyendo esta situación puede existir alguna forma de LICENCIA CON GOCE DE HABERES CON RECUPERO DE HORAS?
3. Podría proporcionarme algún acuerdos para:
– Postergación o Diferimiento.
– Teletrabajo
4.Existe alguna norma que invalida el ADELANTO DE VACACIONES, al margen del Comunicado al que hace referencia, y si puede pasarme el comunicado, por favor.
5. En el caso de Reducción de Sueldo, en el ejemplo que da, por qué solo realiza una liquidación parcial, es decir solo por la rebaja, además que no incluye vacación, ni aguinaldo, no debería realizar la liquidación por el total del salario y considerar todos sus beneficios sociales, es decir una liquidación total hasta esa fecha y posteriormente solo se mantiene la antiguedad del empleado?1.- Particularmente considero que el incremento en la carga horaria constituye trabajo en horas extraordinarias.Sin embargo, cabe preguntar ¿están realizando el trabajo en dependencias de la empresa o desde su domicilio (casa del empleado). Luego de las 48 horas semanales de trabajo, cualquier trabajo por encima de esa carga horaria constituyen horas extras.
2.- El trabajo en frontera no tendría que ser replicado en las ciudades, por las características del mismo. Está establecido que puede darse la licencia con goce de haberes con recupero de horas, pero, previo acuerdo suscrito entre las partes empleado y empleador.
3.- En el curso se tiene propuestos algunos acuerdos que pueden servir de guía.
4.- La Ley General del Trabajo y su Reglamento disponen que las vacaciones le corresponden al trabajador (empleado) cumplido el año de trabajo, es decir que al cumplimiento de una nueva gestión anual, se adquiere el derecho a la vacación que no se pueden acumular, salvo acuerdo autorizado. Considero que, si se diera un adelanto de vacaciones podrían generarse situaciones conflictivas para el empleador; si el trabajador deja su trabajo, ¿ocurriría un anticipo de salario?
5.- Por la situación extraordinaria en que vivimos (pandemia) todos los trabajadores (empleados) quieren conservar su trabajo (empleo) y, consecuentemente, continuar percibiendo un salario que, en caso de un acuerdo entre partes, podría reducirse temporalmente para posteriormente recuperarlo, en cuyo caso no se haría liquidación o finiquito alguno y, si se decide reducir el salario por un tiempo indefinido, si se debe realizar una liquidación o finiquito por lo reducido o rebajado, pues, se estaría aceptando, por parte el empleado, una rebaja de sueldos, que al no estar permitido como causal de despido por el D.S. 3770 de enero de 2.019 que abrogó la disposición que permitía hacerlo, sólo puede ser concluida la relación laboral conforme a las causales de despido o por lo que se llama fuerza mayor (re-estructuración forzosa). Sin embargo la rebaja o reducción salarial, ya sea temporal o indefinida debe estar sujeta a un acuerdo entre partes con la consiguiente autorización laboral (Dirección Departamental del Trabajo)
En estos momentos en que se vive una situación excepcional y extraordinaria, los trabajadores y los empleadores han de saber conjugar acciones en beneficio mutuo, sin descuidar el cumplimiento de la ley y la Constitución Política del Estado.
Gracias por permitirme opinar en el foro y por poner a nuestra disposición herramientas que permiten un mejor trabajo de los que estamos involucrados en ésta problemática. Un saludo cordial a todos.Por el tipo de empresa que necesita trabajar en estos tiempos, al parecer se sujeta a la carga horaria normal. No se puede considerar horas extras porque es una un rubro que no está sujeto al periodo de excepción.
2. Cómo dice Winston, si excede exceso al horario límite, serían horas extras. El recupero de hora no permite más de 1 hora adicional diaria, según el convenio con la OIT.
3. En la lección cuarta parte acabamos de colgar un modelo de acuerdo, aquí un post al respecto: https://boliviaimpuestos.com/modelo-contrato-de-teletrabajo/
4. No hay una norma que lo prohíba, pero sí lo que dice la LGT que es una retribución por el tiempo de trabajo servido que no se puede reconocer en pago salvo retiro. Como no está prohibido por la norma se lo puede hacer, sin embargo tenemos el comunicado.
5. La liquidación de la diferencia de la reducción del salario se debe al la indemnización por tiempo de servicio con el antiguo salario. La norma es clara respecto al cálculo del aguinaldo, es sobre el promedio entre los 3 últimos de la gestión (o sept, oct y nov). No hay una normativa acerca de cálculos posteriores en caso de incremento o rebaja en años siguientes de años ya pasados. Sobre la prima anual, tiene un cálculo distinto que toma la base de datos presentes.
Y gracias a Winston! por sus acotaciones.
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